Главная - Статьи - Балльная система премирования работников

Балльная система премирования работников


Балльная система премирования работников

Вам премия! Выбираем систему материального поощрения


Оптимальная система премирования работников находится где-то посередине между обозначенными подходами. Для того чтобы ее построить и внедрить, необходимо разобраться в сущности премиальных выплат.

Основная суть премий поощрение сотрудников за достижение определенных количественных и качественных показателей в результате трудовой деятельности.

Поэтому очень важно определить сами показатели премирования.

Не стоит включать в число показателей обязанности работника, отраженные в должностной инструкции, и функции структурного подразделения, определенные в положении об этом подразделении.

Руководители и HR-ы забывают, что, собственно, за выполнение должностных обязанностей сотрудник получает должностной оклад, оплату по тарифным ставкам или по иным системам оплаты труда, принятым в организации. Еще одна проблема, возникающая при разработке системы материального поощрения, оптимальное соотношение между постоянной и переменной частью оплаты труда.

Существует мнение, что если труд работника можно достаточно жестко регламентировать в должностной инструкции, а организация в большей степени заинтересована именно в выполнении своих требований, то постоянная часть должна значительно превышать размер переменной части (составлять, например, 80–90 процентов общего размера дохода работника). Необходимым требованием к системе премий является их измеримость и понятность для сотрудников.

Главное здесь определить условия премирования и границы нормы, чтобы и работник, и компания понимали, где заканчиваются обязанности работника и начинается работа сверх того, что было запланировано. То есть, с какого момента работу сотрудника компания готова оплачивать дополнительно, поощрять. По некоторым видам премиальных выплат руководство может определить в качестве условия премирования достижение организацией конкретных финансово-экономических показателей.

Однако при этом условия автоматически превращаются в ограничения.

И необходимо помнить, что индивидуальное премирование за высокие производственные показатели не стоит ставить в зависимость от финансового положения организации.

Как стимулировать персонал премиальной системой

при возникновении оснований для премирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о премировании;

  • система должна носить неизбежный характер: премию необходимо выплачивать всякий раз при возникновении соответствующих оснований;
  • система должна быть известна всем сотрудникам организации.
  • Разработка системы премирования Для разработки системы премирования проведите подготовительную работу по формированию системы мотивации.

    Далее, на основании стратегических целей организации, выявите основные цели премирования и показатели результативности деятельности организации. Например, если цель организации в ближайшее время увеличить объем продаж, то показателем результативности будет размер прироста объема продаж. Если цель – улучшить качество продукции, то показателем будет процент уменьшения количества брака по сравнению с предыдущим периодом и т.д.

    Таким образом, определив показатель результативности, сформулируйте общее основание для премирования. Далее по пирамидному принципу «сверху вниз» определите влияние разных групп сотрудников на данный показатель результативности, например, как влияют руководители разных уровней, как влияет каждый отдел, конкретная должность и т.д.

    Определите факторы, от которых зависит достижение показателей результативности организации и которые находятся в сфере существенного влияния со стороны сотрудников.

    При необходимости разработайте и внедрите систему оперативного контроля данных факторов. Определите, какие премии будут распространены на всех сотрудников организации (например, премия за выслугу лет, за общий результат работы организации и т.д.), а какие только на определенные группы.
    Выделите данные группы и для каждой определите:

    1. показатели премирования, влияющие на премиальную часть;
    2. соотношение постоянной и переменной частей заработной платы;
    3. правила расчета премии;
    4. периодичность выплат премий.

    Далее для каждой группы или для всех сотрудников организации определите основания для рассмотрения вопроса о начислении премии.

    Критерии оценки работника для премирования

    Работники должны четко понимать систему условий премирования, чтобы проявлять заинтересованность в повышении эффективности труда для получения денежного вознаграждения.

    Поэтому показатели и условия премирования должны разрабатываться с учетом соответствия между основными задачами, сроками и объемами работ.

    Система условий вознаграждения должна включать и учитывать такие моменты:

    1. выполнение правил техники безопасности и охраны труда;
    2. фонды денежных выплат — накопления или потребления.
    3. выслуга лет;
    4. общие результаты выполненных задач;
    5. дисциплина на производстве;
    6. оценка производственных результатов;
    7. периодичность — разовая или постоянная;
    8. система налогообложения — облагаемая или необлагаемая;
    9. время выплаты — месяц, квартал или год;
    10. размер премии — фиксированный или процент от полученных данных по результатам;

    Работники, нарушившие условия премирования, в случаях регулярного опоздания на работу, невыполнения плана или нарушения других показателей либо полностью лишаются бонусов, либо получают в уменьшенном размере.

    В положении о премировании указываются данные:

    1. оценке качества.
    2. количестве работ;
    3. рабочем времени;
    4. степени ответственности в зависимости от должности;
    5. о видах трудовой деятельности;
    6. условиях труда;

    Начальники подразделений собирают списки работников, подлежащих премированию в зависимости от анализа результатов работы.

    Все списки собираются в отдельный документ — служебную или докладную записку, которую передают руководителю предприятия. Руководитель решает, кому давать премию и в каком размере, но все строго в рамках утвержденной политики. Он подписывает документ и отдает в бухгалтерию для начисления денежного вознаграждения.
    Он подписывает документ и отдает в бухгалтерию для начисления денежного вознаграждения.

    Если рассмотреть единые критерии оценки работника для премирования, то приведем такие:

    1. выполнение рабочих обязанностей
    2. отсутствие нарушений и ошибок во время работы;

    4 критерия премирования сотрудников, которые мгновенно повысят эффективность труда

    Как стимулирование в сфере продаж — да, в других сферах применение критериев для выплаты премии очень затруднительно. В последнее время наблюдается тенденция злоупотребления правом со стороны работников.

    Если раньше количество рассматриваемых трудовых споров в суде превалировало в сторону обжалования увольнений, то сейчас можно отметить активизацию работников в попытках отстоять свои дополнительные права (не всегда справедливо).Как и любой документ, начать Положение о премировании лучше с раздела «Общие положения», в котором будут закреплены основные принципы, которыми в организации руководствуются при начислении премий. В частности, в разделе «Общие положения» надо закрепить понятие премий, общий порядок их назначения.Очень важно закрепить в таком разделе Положения о премировании условие, что любые премии выплачиваются исключительно по решению руководства.Как вы думаете, что сильнее всего влияет на отношение сотрудников к работе? Конечно, факторов множество, но для большинства наиболее действенным инструментом была и остается зарплата.

    Работник прекрасно понимает, что от политики организации в области оплаты труда (уровня зарплаты и размера льгот) зависит его общий доход, а значит, и уровень жизни семьи. Решениям руководства, касающимся оплаты труда, придается огромное значение.Премирование работников представляет собой выплату вознаграждения, которое носит стимулирующий поощрительный характер и производится дополнительно. Заработная плата – немаловажный аспект при поиске трудоустройства.

    Работодатель зачастую привлекает внимание к своей компании при помощи системы мотивации.

    Критерии премирования сотрудников можно отнести к основным факторам, когда речь заходит о дополнительном стимулировании. Законодательство России не предъявляет жестких требований и не выставляет ограничений по сумме выплат. Это производится индивидуально в зависимости от политики компании.
    Каждый руководитель вправе самостоятельно определять критерии премирования сотрудников и выбирать наиболее

    Премирование работников: правила оформления

    Это важно, поскольку в сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

    Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

    1. сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
    2. написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.
    3. сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
    4. непосредственно в трудовом договоре;

    В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

    Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке. Можно выделить два вида премий: 1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.
    Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании. Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером.

    Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере. 2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда. Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

    Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

    Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным : или (для премирования группы работников).

    В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что и :

    Критерии премирования сотрудников: как оценивать, кого поощрять?

    Прежде чем остановить выбор на какой-то определенной системе, необходимо принять решения по элементам:

    1. установить условия, при наличии которых будет выплачиваться вознаграждение;
    2. определить критерии оценки сотрудников для премирования;
    3. поставить цели, к которым будет идти компания при эффективной реализации труда.

    Система мотивации необходима для того, чтобы убедить персонал в ценности и важности активной работы. Ведь если каждый сотрудник будет стараться, в итоге получится эффективная команда, показывающая отличный результат. Грамотно составленный порядок поощрений оказывает влияние на трудовой стимул, карьерный рост, сплоченность персонала.

    Ответственные сотрудники, которые справляются со своими обязанностями, получают дополнительную материальную помощь. Существует несколько видов вознаграждений:

    1. за высокие результаты за плановый календарный период.
    2. за выслугу лет;
    3. единовременная выплата;
    4. за длительное пребывание в конкретной организации;

    Если говорить о критериях мотивации сотрудников бюджетного учреждения, то здесь немного проще. Поощрение начисляется за интенсивность, высокие результаты, а также к праздникам.

    Основной вид премии в таких организациях – за выслугу лет.

    Чтобы разработать систему мотивации, зачастую создается специальная рабочая группа. Она принимает решения кто, когда и за что будет получать прибавки к зарплате.

    Внутри самой группы также есть распределение обязанностей. Обычно это происходит следующим образом:

    1. критерии оценки сотрудников для премирования разрабатываются руководителями подразделений;
    2. экономические отделы и бухгалтерия оценивают возможность выплат и их размер.
    3. перед отделом кадров стоит задача осуществить сбор данных по оплате труда у сторонних компаний, ведущих деятельность в аналогичном направлении;
    4. общее руководство и контроль осуществляется руководителями и их заместителями;

    Готовая информация отображается в тексте внутренних документов организации.

    Преимущества и недостатки бальной системы оплаты труда в бюджетных учреждениях

    Это позволяет осуществить отбор наиболее эффективных и результативных кадров на государственном уровне.

    В Минздравсоцразвитии полагают, что качественное предоставление услуг в бюджетной сфере – один из главных способов развития. Поэтому устанавливается зависимость зарплаты руководителей от среднего заработка работников на предприятии. Такая мера вызывает заинтересованность руководителей в качественном труде персонала и соразмерной его оплате.

    У работодателей нередко возникают сложности с определением объема зарплаты для лиц, занимающих одинаковые должности. Опубликованное Рострудом письмо №111-6-1 зафиксировало требование по установлению равнозначного размера заработной платы для индивидов, служащих в одной должности. То есть оклад для этих людей должен быть равным.

    В такой ситуации руководителю следует зафиксировать равные оклады. Но полученные сотрудником баллы оформить в виде премиальных средств.

    Уровень доплаты у каждого сотрудника будет варьироваться в зависимости от квалификации, качества труда, сложности работы. Если работодатель проигнорирует предписания, то трудящиеся вправе обратиться за защитой нарушенных прав по факту дискриминации. Применение балльной системы актуально при небольшой численности сотрудников и разных должностях в организации.

    Ярко иллюстрирующим примером использования балльной системы считается оплата труда медработников. Врачи и другой медперсонал помимо положенного дополнительные материальные средства за ночные дежурства, переработку, сверхурочные часы.

    В бюджетной сфере существует определенная специфика подсчета объема выплат.

    Для точного определения величины зарплаты сотрудника необходимо подсчитать:Набранное работником число баллов за конкретный промежуток времени. Производится расчет посредством использования специальной таблицы. Общее количество баллов на всю фирму или учреждение.Какая

    Положение о премировании работников

    К сведению: применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.

    Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности. Выделим основные принципы премирования:

    1. Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
    2. Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
    3. Премирование производится по заранее определенным показателям.
    4. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
    5. Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
    6. Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
    7. При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
    8. Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.
    9. Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
    10. При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.

    Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы

    Балльная система стимулирования персонала

    Служба персонала определяет нормы, стандарты и проводит мониторинг уровня оплаты труда в своем сегменте рыночной экономики. Важно, чтобы обсуждалась работа, связанная с должностными обязанностями, а не сами сотрудники.

    Для объективности распределения стимулирующих выплат в компании создается балансовая комиссия, состав которой избирается простым большинством голосов на общем собрании трудового коллектива сроком на один год. Рисунок Полученные баллы фиксируются в специальных оценочных бланках, чтобы, подводя итоги, комиссия по распределению стимулирующих выплат (балансовая комиссия) смогла определить конкретный размер бонуса. Поскольку такие задачи, как составление профессиограмм, графика отпусков, планов обучения, карьерных лестниц и/или формирование списка кадрового резерва, могут быть разовыми, следовательно, наименования работ и показатели оценки по ним формируются по мере необходимости.

    Причем любой сотрудник компании вправе ознакомиться с оценкой собственной профессиональной деятельности и при несогласии подать заявление на апелляцию, что делает данную систему вознаграждения справедливой.

    Мнение экспертаВалерий Чемеков, кандидат психологических наук, один из ведущих специалистов и практиков по грейдированию, оценке и развитию персонала в России и СНГ, профессиональный тренер и коуч, автор ряда статей в кадровых периодических изданиях Подход автора к оценке вклада персонала и определению размера премий имеет право на существование. Ведь хорошо известны и широко применяются технологии KPI, основанные на объективных, а главное – измеримых критериях: объемах продаж, финансовых показателях, сроках и пр.

    Мы знаем, что такие показатели применимы к слою работников, которые напрямую на них влияют, – к «белым воротничкам», топ-менеджерам. А что делать с оценкой труда тех, кто «отдален» от экономических и операционных процессов компании?

    Так, работники бэк-офиса не имеют SMART-задач, и, в отличие от труда менеджеров, вклад «клерков» (например, бухгалтеров, кадровиков и т.п.) сложно оценивать с помощью объективных критериев.

    Рекомендуем прочесть:  Расчет ущерба по осаго калькулятор

    Система премирования

    Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

    Обобщая и дополняя вышесказанное, можно использовать следующую классификацию премирования:

    1. в зависимости от категорий персонала:

    – премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов; – премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за общие результаты работы;

    1. в зависимости от времени выплаты:

    – по итогам работы за месяц; – по итогам работы за квартал; – по итогам работы за год;

    1. в зависимости от периодичности выплат:

    – регулярное; – единоразовое;

    1. в зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:

    – из фонда на оплату труда; – из фонда потребления индивидуального характера (т.е. за счет внереализационных расходов (прибыли));

    1. в зависимости от отношения к налогообложению:

    – учитываемое в целях налогообложения; – не учитываемое в целях налогообложения;

    1. в зависимости от размера премии:

    – фиксированное; – в виде процента от какого-либо показателя.

    ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПРЕМИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 1. Премирование работников производится по заранее определенным показателям. 2. Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес работник организации.

    3. Премирование может производиться как за месяц, квартал, год, так и по факту достижения определенных результатов труда. 4. Начисление и выплата премий производится на основании приказа главного руководящего лица организации.

    5. Основанием для выплаты премии директорам, главным инженерам и главным бухгалтерам филиалов, если таковые имеются, является приказ головной компании. 6. Начисление всех видов премий в целях налогообложения учитывается

    Как разработать систему премирования на предприятии

    Специальный документ (служебная записка) для выплаты премии оформлять не надо. При выполнении определенных условий, прописанных в положении, премия выплачивается в обязательном порядке;

  • нерегулярные (разовые).

    Для начисления и выплаты денежного поощрения обязательно оформляется документ, приводящий доводы для получения сотрудником премии.

    Руководитель предприятия выносит решение по каждой выплате нерегулярного характера.

  • Пример системы премирования на предприятии: Разработанная система премирования — это в первую очередь:

    1. налаживание трудовой дисциплины в коллективе.
    2. мотивация работников;
    3. сокращение текучести кадров;

    Вследствие этих действий основная цель премирования — улучшить количественные и качественные показатели трудовой деятельности. Но стратегический приоритет при организации премирования персонала должен обеспечивать зависимость премии работника от полученной работодателем пользы. Для разработки надо определить группы персонала и кто туда входит.

    Сотрудники предприятия делятся по категориям:

    1. руководство среднего звена;
    2. структурные подразделения;
    3. производственные участки;
    4. топ-менеджеры;
    5. отделы;
    6. определенные должности;
    7. все сотрудники.

    Каждая организация должна сама для себя установить, что такое премирование и какие критерии выбрать для вознаграждения работников, отделов и руководителей.

    Основные показатели для начисления премии следующие:

    • Снижение затрат организации.
    • Эффективность работы всего отдела.
    • Отсутствие брака на производстве.
    • Исправное исполнение должностных обязанностей.
    • Выполнение или перевыполнение определенного плана работ.
    • Отсутствие дисциплинарных взысканий за определенный период времени.
    • Отсутствие нарушений ПВТР.

    Законодательством не утверждена организация премирования на предприятии и периодичность выплаты бонусов. Каждая компания фиксирует локальным внутренним актом, когда и за что будут производиться премиальные начисления.

    Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

    Необходимо располагать документами, подтверждающими основание для выплаты премий (п. 1 ст. 252 НК РФ). Такими документами могут служить ходатайство, служебная записка непосредственного руководителя, подкрепленная фактическими показателями работы сотрудника и т.д.

    Также для документального подтверждения расходов на премирование сотрудников работодатель должен осуществлять данные выплаты на основании приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11, Т-11а или же по форме, разработанной работодателем). Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п.

    п. 1, 22 ст. 270 НК РФ). Размер премии может быть фиксированным, а также дифференцированным (в процентном отношении к некоторой величине). Фиксированный процент премии можно установить за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг согласно установленным срокам и т. п. Например, 20% к сдельному заработку, 30% к должностному окладу.

    Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника).

    Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования. В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки.

    Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива. Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.

    Приложение N 2. Порядок выплаты работникам премии за основные результаты деятельности

    — ГУСП от 24 сентября 2020 г.

    N 146 18. Количество баллов, предусмотренных для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по каждой должности работника (профессии рабочего), в зависимости от размера оклада: Размеры окладов, установленные по всем учрежденным в ГУСПе должностям работников (профессиям рабочих) (в рублях) Количество баллов для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по каждой должности работника (профессии рабочего) Размеры окладов, установленные по всем учрежденным в ГУСПе должностям работников (профессиям рабочих) (в рублях) Количество баллов для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по каждой должности работника (профессии рабочего) 4660 20 9940 38 4820 20 10320 38 5020 21 10660 40 5360 21 10800 40 5540 23 11590 42 5720 23 11720 42 6240 25 11920 44 6770 25 12450 44 7130 26 12580 46 7300 26 12790 46 7490 28 12980 48 7650 28 13330 48 8010 30 13480 50 8170 30 13830 46 8370 32 14210 50 8910 32 14470 46 9050 34 15100 50 9070 34 16200 50 9270 36 16940 50 9780 36 19. Количество баллов, предусмотренных для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по всем учрежденным в ГУСПе должностям работников (профессиям рабочих), по категориям работников, указанным в настоящего Порядка, предназначено для последующего установления стоимости (в рублях) одного балла и определяется ГУСПом по соответствующим категориям работников: Размеры окладов, установленные по учрежденным в ГУСПе должностям работников (профессиям рабочих) (в рублях) Количество должностей работников (профессий рабочих), предусмотренных штатными расписаниями работодателей Количество баллов для оценки выполнения всех показателей эффективности деятельности по каждой должности работника (профессии рабочего)

    Премирование работников организации и его документальное оформление

    Производственное премирование носит систематический характер. То есть компании могут делать выплаты каждый месяц, каждый квартал или по итогам года;

  • поощрительными.

    Такие премии не относятся напрямую к выполнению работником своих служебных обязанностей.

  • Выплаты делают единовременно:

    • Выплату премиальных привязывают к памятным датам, юбилеям и т. д.
    • В конце года, на основании достигнутых результатов;
    • Каждый год за выслугу лет;
    • Премии выдают работникам с высокими показателями труда;

    По формам выплаты премирование бывает:

    1. товарным (речь идет о памятных подарках, например именных часах, наборах канцелярских принадлежностей, бытовой технике, всевозможных сертификатах).
    2. денежным;

    В зависимости от оценки показателей результатов труда премирование работников компании бывает:

    1. коллективным — премия выдается всему персоналу за достижения в трудовой деятельности. Такие выплаты начисляют на основании коллективных показателей работы отдела или компании в общем.

      Далее полученную сумму распределяют между сотрудниками в зависимости от их личного вклада.