Главная - Статьи - Обязан ли при сокращении предлать должность занятую внутренним совместительством

Обязан ли при сокращении предлать должность занятую внутренним совместительством


Обязан ли при сокращении предлать должность занятую внутренним совместительством

Оглавление:

Все ли вакантные должности надо предлагать при сокращении


Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Вопрос: В уведомлениях о сокращении работникам предложены все вакантные ставки. Возможно ли на эти вакантные ставки принимать людей на работу, если идет двухмесячный срок действия уведомления? Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:1.1.

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику были предложены не все вакантные должности?

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем

Суд ответил на вопрос, нужно ли предлагать сокращаемым работникам вакансии, по которым оформлено совмещение

Анонсы 7 сентября 2022 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

20 сентября 2022 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

20 декабря 2017 Goran Bogicevic / Shutterstock.com В суде рассматривался спор о законности увольнения работника в связи с сокращением. Работник полагал свои права нарушенными, поскольку ему не были предложены имевшиеся у работодателя вакансии.

Работодатель же, в свою очередь, считал свои действия правомерными, поскольку работу по указанным вакансиям выполняли другие работники в порядке совмещения ().Напомним, что в силу , работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.Основываясь на приведенных нормах и положениях , суд пришел к выводу о том, что работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, поскольку совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению в случае, если невозможно перевести его на другую работу, а обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.Отметим, что необходимость предложения сокращаемому работнику должностей, по которым оформлено совмещение, подтверждается и другими судами (например, , ).

Теги: , , Источник: Документы по теме: Читайте также: Аудит кадровых документов в организации должен начинаться с проверки трудового договора генерального директора. Причина проста. По оценке нашего эксперта, инспекторы ГИТ во время проверки этот документ запрашивают в первую очередь. Кто должен подписывать трудовой договор с генеральным директором, когда он может уволиться через две недели отработки, и в каких случаях договор считается крупной сделкой, которую нельзя заключить единолично, – в колонке.

А в 2022 году размер показателя составит 9489 руб.

Также особо будут проверять компании, заключающие гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения.

Почему многим парам, все долги которых являются общими, приходится оплачивать две процедуры банкротства, и возможно ли избежать продажи общего имущества супругов при банкротстве одного из них? © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2022. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.
Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г.

Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Предложение вакансий при сокращении совместителей

Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Рассматривая доводы апелляционной жалобы истца относительно принятых по внешнему совместительству в период с 02.10.2018 по 16.11.2018 двух сотрудников — Т.

ставка 0,01 на должность Главного специалиста по охране труда и пожарной безопасности Департамента развития и сопровождения инфраструктуры и Х.

ставка 0,01 на должность Главного специалиста Департамента развития и сопровождения инфраструктуры, суд приходит к следующему. Из анализа выписок из штатного расписания/расстановки ПАО «БИНБАНК» по состоянию на 02.10.2018 и 16.11.2018 следует, что данные сотрудники в период с 02.10.2018 по 16.11.2018 продолжали занимать те же самые должности, но с уменьшенной ставкой и изменением характера работы на внешнее совместительство по срочному трудовому договору.
Из анализа выписок из штатного расписания/расстановки ПАО «БИНБАНК» по состоянию на 02.10.2018 и 16.11.2018 следует, что данные сотрудники в период с 02.10.2018 по 16.11.2018 продолжали занимать те же самые должности, но с уменьшенной ставкой и изменением характера работы на внешнее совместительство по срочному трудовому договору.

Данное обстоятельство не свидетельствует о наличии вакансий по данным двум должностям и не могло расцениваться как равнозначное предложение работнику с сокращаемой должностью на условиях полной занятости по бессрочному трудовому договору. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Предложение вакантных должностей при сокращении внутреннему совместителю Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:На сайте «Онлайнинспекция.рф» разъяснено, можно ли при сокращении предлагать в качестве вакансий должности действующих совместителей.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Можно ли при сокращении предлагать работнику место совместителя? Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:- не осуществлять прием на работу новых работников в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, за исключением случаев, когда работники, подлежащие увольнению, отказались от предложенной работодателем работы (вакантных рабочих мест (должностей) или их квалификация не соответствует требованиям имеющихся вакансий;

Вакансии должны быть предложены одновременно всем сокращаемым работникам, а выбор между согласившимися на перевод сделан по правилам ст.

179 ТК РФ

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос о том, кого из них перевести на эту должность, с учетом положений (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращение численности или штата работников).

Отметим, что Конституционный Суд РФ также неоднократно указывал на наличие у работодателя обязанности предложить сокращаемому работнику одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении все имеющиеся у него вакансии, что явно не предполагает возможность временно «утаить» от одних работников какие-либо вакансии, предложив их другим. А вот мысль о том, что при определении работника, подлежащего переводу, из числа нескольких согласившихся нужно учитывать преимущественное право на оставление на работе, до этого не была широко представлена в судебной практике. Наоборот, большинство судов указывали, что учитывать такое право работодатель должен лишь при решении вопроса о том, чьи штатные единицы подлежат сокращению, но не о том, кого перевести на имеющуюся вакансию (см., например, определения Московского горсуда , Верховного Суда Республики Башкортостан , Свердловского облсуда , Костромского облсуда , Кемеровского облсуда , Смоленского облсуда ).

Теги: , , , , , , , , Источник: Документы по теме: Читайте также: Он пытался через суд добиться признания незаконным его увольнения по сокращению, однако суд аргументы работника отверг.

Перевод подразделений организации из одного города в другой влечет организационные изменения условий труда и необходимость изменения условий трудового договора.

Напомним, в этом случае работнику полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

До суда дошло дело, в рамках которого работодатель требовал признать незаконным предписание инспектора ГИТ незаконным.

Без вариантов не уволить

Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.Предложить работнику при сокращении все вакансии — это не право работодателя, а обязанностьПоэтому сотрудник комбината обратился в суд.

Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять.

Истец перечислил только некоторые из них — инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком.

И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком.

Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы.

Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились.

Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: «Согласно ст. 81 Трудового кодекса (

«Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»

) работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность.

А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2)

Должны ли при сокращении предлагать 0,5 ставки, занятых по совместительству

Следовательно, 0,5 ставки указанной должности были вакантными. Выводы о том, что эта должность не соответствовала квалификации истца, а также о том, по какой причине вакантная должность не была предложена истцу, в судебных постановлениях отсутствуют.Также из штатных расстановок на момент начала проведения процедуры сокращения и на момент увольнения следует, что имелась вакансия 0,5 ставки ведущего специалиста другого отдела, которую занимал другая работница, не работавшая ранее в организации, и принятая после начала мероприятий по сокращению.Утверждение о несоответствии Работницы квалификационным требованиям судом апелляционной инстанции не мотивированы.При оценке соответствия работника должности, являющейся в период проведения процедуры сокращения штата вакантной, суду следует учитывать, что квалификационные требования к работникам, претендующим на занятие той или иной должности, определяет работодатель, однако работодатель при утверждении должностных инструкций и квалификационных требований должен действовать добросовестно, предъявляемые к работникам квалификационные требования должны быть обусловлены характером предстоящей работы, а оценка соответствия работника указанным требованиям должна производиться на основании объективных доказательств.Предложение работнику в период проведения процедуры сокращения штата всех имеющихся вакансий, соответствующих квалификации работника, является важнейшей гарантией трудовых прав работника, установленной частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.С учетом изложенного выводы судов о том, что работодателем при был соблюден установленный законом порядок увольнения, противоречит требованиям законодательства, допущенные нарушения являются существенными, повлияли на исход дела и без их устранения невозможны восстановление и защита нарушенных прав и законных интересов Работнице.Посмотреть подробности и решение можно на МОЙТРУД.РФПодписывайтесь на нас, чтоб знать больше о своих трудовых правах.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата


При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  1. работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  4. семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  5. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре ().

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет ().

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения ().

Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (, ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника ().

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров

Работодатель обязан предлагать свободные должности при сокращении штата сотрудников

Железногорска» были направлены сообщения о возможном расторжении трудовых договоров с работниками предприятия, в том числе с Дмитрием Билыком.

В этот же день на заседании комиссии были рассмотрены личные дела работников, чьи должности подлежали сокращению. Комиссия не установила наличие оснований для оставления их на работе, отметив, что из штатных расписаний подразделений предприятия исключались все единицы конкретных должностей, а не часть из них. В дальнейшем Дмитрию Билыку сообщалось об отсутствии на предприятии вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья.

16 ноября 2022 г. мужчина сообщил в письменной форме работодателю о том, что он является членом первичной независимой профсоюзной организации «Солидарность», и просил запросить у профсоюзной организации мотивированное мнение по вопросу его увольнения, что и было сделано. Профсоюз не дал согласия на увольнение Дмитрия Билыка, поскольку работодателем при проведении процедуры увольнения нарушены требования трудового законодательства. Председатель профсоюзной организации направил генеральному директору комбината свое мотивированное мнение в письменной форме, в котором в том числе указывалось на то, что отсутствие в период со 2 октября 2022 г.

вакантных должностей не подтверждено, а потому допущено нарушение требований ст. 180 ТК. Стороны провели дополнительную консультацию, однако соглашения не достигли, Дмитрий Билык был уволен с работы с 10 декабря 2022 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. Мужчина обратился в Железногорский городской суд Красноярского края с иском к комбинату.

по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. Мужчина обратился в Железногорский городской суд Красноярского края с иском к комбинату.

Он попросил суд восстановить его на работе в должности слесаря-ремонтника, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере около 41 тыс.

руб., компенсацию морального вреда в сумме 100 тыс. руб., расходы на оплату услуг представителя – 30 тыс.

При сокращении нужно предлагать работнику даже те должности, которые заняты по совмещению

В обоснование заявленных исковых требований указано, что 1 августа 2012 года В.И.В.

принята на работу в ГБПОУ СК «Ставропольское училище олимпийского резерва» на должность заместителя директора по кадровым и правовым вопросам, что подтверждается трудовым договором от 1 августа 2012 года N 364. 12 января 2015 года В.И.В. вручено уведомление N 3 о сокращении занимаемой ею должности с 15 марта 2015 года. Приказом от 30 марта 2015 года N 51-л.с.

трудовой договор от 1 августа 2012 года N 364 расторгнут 1 апреля 2015 года в соответствии с п.

2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата организации). Считает увольнение незаконным, так как работодателем нарушен установленный трудовым законодательством порядок увольнения.

В частности, работодателем ей были предложены не все имевшиеся вакантные должности. В результате неправомерных действий работодателя резко ухудшилось состояние здоровья истца, что привело не только к ее временной нетрудоспособности, но и к необходимости оперативного лечения, что, в свою очередь, повлекло существенные материальные затраты. Кроме того, незаконными действиями ответчика В.И.В.

причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях, унижениях, неудобствах, связанных с отстаиванием своих законных прав в суде. Решением Промышленного районного суда г.

Ставрополя от 6 ноября 2015 года исковые требования удовлетворены частично.

Суд признал приказ ГБПОУ СК «Ставропольское училище олимпийского резерва» от 30 марта 2015 года N 51-л.с. о расторжении с В.И.В. трудового договора от 1 августа 2012 года N 364 незаконным; восстановил ее в должности заместителя директора по кадровым и правовым вопросам ГБПОУ СК «Ставропольское училище олимпийского резерва» с даты незаконного увольнения, то есть с 1 апреля 2015 года, взыскал с ответчика в пользу В.И.В. средний заработок за время вынужденного прогула за вычетом выплаченного среднего заработка на период трудоустройства, то есть за период с 1 июля 2015 года до

Сокращение внешнего и внутреннего совместителей

Если он остаётся трудоустроенным по основному месту, то после сокращения в качестве совместителя получать средний заработок он не будет.

Внутреннее совместительство — трудовая деятельность помимо основной, выполняемая по другому трудовому договору у одного работодателя.

Какие выплаты положены работнику, зависит от того, сокращается ли только должность по совместительству или дополнительно и его основная должность. При сокращении внутреннего совместителя по сокращению штатов только по должности, занимаемой им в качестве совместителя, предполагается, что он остаётся трудоустроен по основной должности.

Поэтому ему положено только выходное пособие. Средний заработок в качестве компенсации за сокращение за ним сохраняться не будет. Внешнее совместительство — работа по трудовому договору помимо основной трудовой деятельности в другой компании.

Сокращение внешнего совместителя по сокращению штата происходит по правилам, прописанным и для основных сотрудников. Какие материальные выплаты нужно заплатить такому сотруднику, зависит от того, не уволен ли он и работодателем, у которого работал по основному месту. Если после сокращения в качестве внешнего совместителя работник остаётся трудоустроен на основной работе, то ему гарантировано только выходное пособие.

Если же так получится, что одновременно он теряет и основное место работы у другого работодателя, то при сокращении в качестве внешнего совместителя за работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства. Перед тем, как приступить к процедуре сокращения совместителей, работодатель обязан предоставить информацию о сокращении в службу занятости ().

Более полную информацию по теме вы можете найти в .

Бесплатный доступ к системе на 2 дня. Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь

Вопрос: Обязан ли работодатель при сокращении должностей предлагать сокращаемому работнику должности/ставки, занятые по внутреннему совместительству или совмещению другими работниками?

(информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», март 2016 г.)

В соответствии с ТК РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом ( ТК РФ). Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей ( ТК РФ). В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством ( ТК РФ).

Обращаем Ваше внимание, что оформление внутреннего совместительства правомерно только в том случае, если работник выполняет работу в свободное от основной работы время. В ином случае необходимо оформлять выполнение обязанностей отсутствующего работника как совмещение профессий (должностей) или расширение зон обслуживания, объема работ.

Совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) за дополнительную оплату (, ТК РФ). При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей заключения другого трудового договора не требуется.

Этим совмещение должностей отличается от совместительства ( ТК РФ). При совмещении работник занимает только одну должность, а на другую должность не назначается.

Он лишь некоторое время выполняет трудовую функцию по совмещаемой должности. Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», март 2016 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.