Главная - Статьи - Вопрос на собеседованиии о компетенциях

Вопрос на собеседованиии о компетенциях


Вопрос на собеседованиии о компетенциях

100 лучших вопросов для собеседования кандидатов


Умение приводить примеры планирования сложных задач и мероприятий, готовность предусматривать мелочи и важные детали, отвечая на вопросы на собесседовании Локус контроля, ответственность При пояснении причин свершившихся событий, неудач и увольнений присутствует здравая оценка собственной ответственности за них в своей жизни, готовность брать ответственность на себя, а не винить окружающих Амбиции Наличие понятных планов и готовность работать, примеры, подтверждающие это, показывающие отношение к достижениям Сообразительность, находчивость Уместные ответы на вопросы, где есть риск очернить себя или выставить в невыгодном свете. Умение преподносить свои достоинства и в выгодном свете, показывать свои лучшие качества, нивелируя, но и не отрицая недостатки Навыки презентации, умение структурировать информацию, выделять главное, делать акценты, аргументировать свою точку зрения Умение производить впечатление, говорить четко, по существу, приводить яркие и уместные примеры, хорошо аргументировать свою точку зрения, отвечая на вопросы на собеседовании Позитивный настрой, конструктивная позиции В любых вопросах уметь держаться конструктивной оценки, уходить от негатива, не очернять прошлую работу, руководителя и т.д.

Вот перечень из ста вопросов, которые помогут оценить указанные компетенции и качества на собеседовании: N Вопросы 1 Расскажите о себе 2 Как бы вы охарактеризовали ваши взгляды на жизнь 3 Почему вы выбрали именно эту работу (профессию)? Когда и при каких обстоятельствах это случилось? 3 Чем вас привлекает работа у нас в данной должности?

4 Почему мы должны взять на эту работу именно вас?

5 Каковы ваши сильные стороны? В чем проявляются названные? 6 Каковы ваши слабые стороны? В чем проявляются названные? 7 Почему вы уволились?

В чем причина вашего желания поменять место работы?

8 Почему вас не устраивает ваше текущее место работы (для тех, кто еще работает) 9 Есть ли у вас другие предложение о работе?

Как грамотно провести интервью по компетенциям?

Существуют и другие ситуации, в которых он оказывается незаменимым, например:

  1. кадровые ротации и т. д.
  2. формирование команд для выполнения работ в рамках отдельного проекта;
  3. планирование карьеры сотрудника внутри компании;

Что собой представляет и как проводится – читайте в этой статье.

О том, как рассчитать чистую прибыль предприятия, вы можете узнать .

При внедрении поведенческого интервью в собственный арсенал инструментов для проведения собеседований следует провести довольно серьезную подготовку. В первую очередь, необходимо сформировать модель компетенций, в зависимости от соответствия которой будет решаться вопрос о том, достаточно ли компетентен специалист. Модель компетенций – набор качеств и характеристик, который принят за эталон при оценке соискателя.

При этом она для каждой должности будет своя. Для составления модели достаточно выделить 6-10 характеристик, присущих той или иной должности. Например:

  1. Скорость обучения.
  2. Готовность к изменениям.
  3. Лидерство.
  4. Командность.
  5. Эффективное взаимодействие.
  6. Стрессоустойчивость.
  7. Ответственность.

Все качества имеют свои проявления.

Например, командность проявляется в том, что человек старается выполнять свою задачу с коллегами, делится опытом и полностью включен в работу команды, ставит интересы коллектива выше личных, готов при необходимости заменить коллегу и т. д. Эффективное взаимодействие подразумевает, что кандидат рационально аргументирует свою точку зрения, слушает, отслеживает реакцию собеседника, задает вопросы, убеждает его в процессе диалога, меняет его точку зрения, и т.

д. Эффективное взаимодействие подразумевает, что кандидат рационально аргументирует свою точку зрения, слушает, отслеживает реакцию собеседника, задает вопросы, убеждает его в процессе диалога, меняет его точку зрения, и т. п. Набор характеристик определяется исходя из организационных и культурных особенностей компании, стиля управления руководства и т.

д. Важно отметить, что необходимые компетенции могут присутствовать у кандидатов в различной степени проявления.

Например,

Интервью по компетенциям: инструкция по применению

На получении информации именно об этих компетенциях будет сфокусировано интервью.

Для того чтобы оценить предыдущий опыт кандидата, нам необходимы примеры.

Для получения качественных примеров и объективных знаний о наличии компетенции обычно используют определенную последовательность вопросов.

Самые распространенные — модели STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Applied-Learned). Рассмотрим широко распространенную модель STAR.

Она состоит из 4 основных блоков: Situation — ситуация, Task — задача, Action — действие, Result — результат. В каждом из блоков мы задаем соответствующие вопросы.

  1. Результат (Result). На этом этапе для нас важно понять, чем закончился проект и какие выводы сделал кандидат. Мы можем уточнить, какую обратную связь он получил. Как он сам оценивает результат для себя, для компании? Как бы он поступил в аналогичной ситуации в следующий раз?
  2. Ситуация (Situation). Нам важно понять, как возникла данная ситуация. В каком контексте и условиях происходили события? В зависимости от компетенции, которую мы проверяем, мы можем попросить привести пример проекта, сложной ситуации с клиентом, сложных переговоров и т. д. Нам также важно знать, какова роль кандидата в проекте, переговорах и так далее. Кто еще участвовал? На этом этапе мы можем уточнить, какие KPI были у проекта.
  3. Действие (Action). По объему это самый большой блок: именно в нем мы узнаем, что фактически человек делал. Мы уточняем, что конкретно делал кандидат, выполняя проект, задачу или решая сложную ситуацию с клиентом. Что было хорошо? Были ли сложности?
  4. Задача (Task). Необходимо понять, какая задача стояла перед кандидатом, кто ее ставил: сам кандидат или его руководитель.

Необходимо получить полный пример из прошлого опыта кандидата.

Если интервьюер забыл спросить про задачу или результат, пример считается неполным, и его сложно использовать при оценке данных.

Интервьюер должен следить за тем, чтобы кандидат приводил

250 вопросов для интервью по компетенциям

Ваш анализ проблемы когда-либо оказывался совершенно другим, нежели ожидалось? Не могли бы Вы привести пример?

Где Вы ошиблись? Как этого можно избежать в следующий раз?

4. Какие именно проблемы сложны для Вас? Не могли бы Вы привести пример?

5. Иногда бывает трудно предсказать ход процесса. Не могли бы Вы привести пример того, как это происходило с Вами?

1. Опишите ситуацию, в которой переговоры прошли не так, как Вы ожидали. Что произошло? Каков был результат? 2. Опишите ситуацию, в которой переговоры прошли именно так, как Вы планировали. Что произошло? Что Вы сделали? Почему все шло по плану? 3. Могли бы Вы привести пример ситуации, в которой Вы оценили мотивы, желания или чувства другой стороны неправильно?

Почему все шло по плану? 3. Могли бы Вы привести пример ситуации, в которой Вы оценили мотивы, желания или чувства другой стороны неправильно? 4. Не могли бы Вы привести пример переговоров, на которых Вы ощущали себя под давлением? Какие последствия это имело для исхода переговоров?

5. Не могли бы Вы привести пример риска, который Вы взяли на себя в переговорах, и это закончилось плохо? 1. Какое у Вас мнение о будущем Вашей профессии?

Какие конкретные последствия Вы видите для Вашей организации?

Какие опасности и возможности Вы видите для себя?

2. Как Вы понимаете ‘дальновидность’? Какие критерии для Вас важны? 3. Каким образом Вы отступаете от повседневной деятельности для выбора направления на будущее? 4. Какие новшества представляют опасность для Вашей организации в ближайшем будущем? 5. Какие новшества предоставляют возможности для Вашей организации в ближайшем будущем?

5. Какие новшества предоставляют возможности для Вашей организации в ближайшем будущем? 1. Как вы проверяете Вашу работу и работу других людей на наличие ошибок? Когда в последний раз Вы делали это?

Как Вы это делали? 2. Не могли бы Вы привести пример рабочей ситуации, в которой Вы должны были обрабатывать большой объем данных? 3. Вы когда-нибудь выполняли задачу, в которой точность имела первостепенное значение?

4. Что Вы делаете, чтобы избежать ошибок в Вашей работе?

5. Когда последний раз Ваша работа была сделана безупречно? 1. Столкнулись ли Вы с обстоятельствами в течение месяца, которые усложнили достижение Ваших целей? Могли бы Вы привести примеры негативного влияния этих обстоятельств?

2.

Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)

В ходе интервью рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП) из опыта кандидата. Из каждого такого становятся ясны:

  1. Результат, итог ситуации (result).
  2. Действия, предпринятые кандидатом (action);
  3. Ситуация, с которой кандидат столкнулся (situation);
  4. Задача, которая стояла перед ним (task);

Эти компоненты легко запомнить по аббревиатуре STAR — Situation, Task, Action, Result.

Примечание. Существует похожая модель PARLA, сфокусированная на развитии:

  1. Actio№ — предпринятые действия;
  2. Result — результат;
  3. Learned — полученный урок, сделанные выводы;
  4. Problem — проблема, сложность;
  5. Applied — как впоследствии применялся этот опыт.

Как правило, достаточно получить по 2–3 полных поведенческих примера (ППП) для каждой интересующей компетенции, тогда картина опыта выходит более-менее ясной.

Чтобы собрать валидные ППП и сделать вывод о компетенциях кандидатов, важно учитывать некоторые тонкости.

Для каждой группы вопросов они свои. Вопросы о ситуации (S) — «Расскажите о ситуации, в которой…» Четко определите, опыт решения каких задач вам интересен.

Иногда можно отталкиваться от списка компетенций, но этого, как правило, недостаточно. Например, если необходимо оценить компетенцию «Привлечение клиентов» при подборе менеджера по корпоративным продажам. То ответ на вопрос «расскажите, как вы привлекли нового клиента» может оказаться недостаточно информативным.

Отвечая на подобные «свободные» вопросы, кандидат называет первые вспомнившиеся примеры, содержательности которых может попросту не хватить для оценки. О более интересных ситуациях можно услышать, если задавать вот такие вопросы:

  1. Ваша самая большая неудача в привлечении
  2. Привлеченные вами клиенты. Какой случай вы считаете самым выдающимся за последние полгода?
  3. Расскажите о самом крупном потенциальном клиенте, с которым вы вели переговоры.
  4. Расскажите о самых сложных переговорах с потенциальным клиентом.

Bosshunt

Дальнейший разговор на собеседовании после такого ответа может пойти следующим образом.

После такой «тронной» амбициозной речи кандидату будет задано много вопросов, на которые ответить уже будет намного сложнее. Вот примеры вопросов, которые вы можете получить после ответа на вопрос №1:

  • Какие компетенции вы хотите получать на новой должности? Каких знаний вам не хватает для качественного выполнения своих обязанностей в первые три месяца работы?
  • Как вы познакомитесь с внутренними процессами в компании?
  • Как вы будете развивать свои отношения с ключевыми клиентами?

Согласитесь, что ответить на такие вопросы уже не так просто, так что прежде чем произносить общие фразы, вы должны понимать, что за них придется расплачиваться сполна. И порой цена вопроса слишком высока.

В чем состоит главная ошибка при ответе на поведенческие вопросы? Кандидат не рассказывает, как и что конкретно он будет делать, и закрывается общими фразами, за которыми ничего не стоит. Чтобы составить полный ответ на предлагаемый вопрос на поведенческом собеседовании, для начала подготовьте ответы на вопросы выше, а затем объедините ваши ответы в одну замечательную историю и постарайтесь придать ей индивидуальность.

Всеми средствами вы должны в своем ответе показать свои амбиции и проактивность, при этом указывая реалистичные сроки и конкретные действия. В ответе на этот вопрос вам поможет техника STAR.

Я подготовила для читателей своего блога серию статей для подготовки к вопросам по компетенциям с использованием техники STAR. Изучите их, придумайте свои примеры из прошлого опыта и составьте ответы по предложенному мной методу. Таким образом, вы должны понять, что вопросы на интервью по компетенциям требуют ответа по STAR и время общих вопросов уже закончилось.
Таким образом, вы должны понять, что вопросы на интервью по компетенциям требуют ответа по STAR и время общих вопросов уже закончилось. На таких собеседованиях работодатель хочет еще раз убедиться в профессиональной компетентности и принять окончательное решение в пользу того или иного кандидата.

Самое главное, что вы должны сделать на таком собеседовании, так это показать, что вы идеально подходите и постараться снять оставшиеся сомнения или возражения у работодателя в том, что вы являетесь для него идеальным кандидатом. Вопрос №2.

Интервью по компетенциям

Они предполагают определенную последовательность вопросов: с их помощью рекрутер получает полные поведенческие примеры из вашей жизни и карьеры.

  1. A — Action (действие). Тут вы описываете, что конкретно делали, чтобы выполнить задачу. Были ли сложности в процессе и какие.
  2. S — Situation (ситуация). Вас просят рассказать о какой-то ситуации, с которой вы сталкивались в прошлом. Как она возникла и в каких условиях происходила? Это может быть случай общения со сложным клиентом, рассказ о каком-то проекте и вашем участии в нем или пример вашего самого креативного решения на прошлом месте работы.
  3. T — Task (задача). Какая цель в данной ситуации перед вами стояла? Кто ее ставил: вы или ваше начальство?
  4. R — Result (результат). Итог ситуации. Чем все закончилось, получилось ли достичь цели, какие выводы были сделаны. Вас также могут спросить, как бы вы поступили в такой же ситуации в будущем.

Первые три шага в этой методике совпадают с этапами STAR.

  1. L — Learned (выученное). Какие выводы вы сделали из ситуации, чему научились на ее примере.
  2. A — Action (действие).
  3. R — Result (результат).
  4. P — Problem (проблема).
  5. A — Applied (применено). Как впоследствии применялся опыт, полученный из приведенного случая.

С помощью интервью по компетенциям можно спрогнозировать, как кандидат будет работать на новой должности. Рекрутер не просто спрашивает о каких-то гипотетических ситуациях, а узнает реальные подробности из вашего опыта.

Так становится понятно, как вы уже применяли свои навыки в работе и как будете выполнять свои обязанности в дальнейшем. Данный метод работает и для соискателей без опыта работы, так как поведенческие примеры вполне могут быть из жизни или из учебы. Чтобы подготовиться к интервью по компетенциям, можно проанализировать свою профессию и спрогнозировать, на какие компетенции вас будут проверять.

Изучите информацию о компании в интернете и, конечно, текст самой вакансии, на которую претендуете.

Блоки вопросов для интервью по компетенциям

Расскажите о ситуации, когда Вам приходилось принимать трудное решение Можете описать ситуацию?

Почему она была сложной? Какие были временные ограничения при этом Как Вы подошли к принятию решения? Какова была Ваша специфичная ответственность?

Было ли у Вас достаточно информации для принятия решения? Как Вы использовали имеющуюся у Вас информацию? Когда нужно было дать окончательный ответ?

Какие Вы рассматривали факторы и почему? Какие возможные риски были вовлечены?

На сколько Вы были уверены в том, что принимаете правильное решение? Почему? Каков был результат? Какую обратную связь Вы получили после принятия данного решения?

Чтобы Вы сделали по-другому в процессе принятия данного решения? ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТА (1) “Стремится к высокому качеству работы, активен, инициативен и предприимчив, эффективно использует ресурсы для достижения результата. Активно делится знаниями с другими.

1. Была ли у Вас возможность организовывать работу других людей? С чего Вы начали этот процесс? Как Вы контролировали процесс выполнения работ?

2. Как Вы расставляете приоритеты в Вашей работе / работе других людей? 3. Расскажите мне об успешном проекте / событии, которое Вы организовали Опишите ситуацию Какова была Ваша роль? Кто еще был вовлечен? Какую они играли роль? Как была распределена работа/обязанности? Какие были поставлены цели? Какие были приоритеты?
Какие были поставлены цели? Какие были приоритеты?

Как принимались решения? Как Вы распоряжались Вашим временем?

Какие были этапы? Какие ресурсы были доступны? С какими проблемами или трудностями Вы столкнулись? Что Вы предприняли для преодоления этих трудностей?

Какие трудности Вы ожидали? По каким критериям Вы оценивали результативность проекта? Каков был результат? 4. Расскажите о проекте, которые Вы не закончили вовремя Поясните Ваше непосредственное участие в проекте Почему проект «затянулся»/возникли сложности?

Что Вы сделали для исправления ситуации?

Каков был результат? ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТА (2)

Как проводить интервью по компетенциям: основные правила

На этих примерах мы понимаем, как он принимал решения, как планировал свои действия в определенных обстоятельствах, почему поступил так, а не иначе. Мы руководствуемся предположением, что в новой похожей ситуации человек будет действовать примерно так же, как уже действовал в аналогичной ситуации.В отличие от этого способа оценки, проективное интервью предлагает кандидату представить ту или иную ситуацию и гипотетически смоделировать свое поведение в ней. Но, не побывав в подобной ситуации в реальности, человек может искренне заблуждаться насчет того, как он поступил бы.

Поэтому в интервью по компетенциям мы исследуем не предположения, а реальные поведенческие модели. В этой разновидности интервью не используются проективные вопросы «Как бы вы поступили, если бы…?», «Что бы вы сделали в такой-то ситуации?» и так далее.При этом предметом исследования становится не любой биографический опыт кандидата, а только кейсы из его рабочей практики.— В каких ситуациях интервью по компетенциям — неподходящий метод оценки и лучше использовать другой?Например, этот метод неприменим при найме тех, кто надолго (более чем на год) выпадал из профессиональной деятельности (из-за декрета, долгого перерыва между работами).

В данной ситуации у человека просто не будет подходящих для оценки примеров.Кроме того, некоторые компетенции эффективнее оценивать другими методами.

Возьмем, например, такую компетенцию, как аналитическое мышление. Представьте, как бы вы ее проверяли на интервью:

«Приведите пример рабочей ситуации, когда вам нужно было принять сложное решение»

.

И кандидат рассказывает, какая у него была ситуация и какое решение он принял. Вы расспрашиваете, как именно он пришел к этому решению, на что опирался.

Но довольно сложно и долго вытаскивать процесс мышления на поверхность, да еще и ретроспективно. В данном случае проще и нагляднее попросить кандидата решить тестовый кейс.В то же время есть компетенции, которые по-другому, кроме как с помощью такого интервью, не оценишь. Например,

Структурированное интервью (интервью по компетенциям).

Как подготовиться

Распределение времени на каждую часть интервью (на каждую компетенцию). Это важно, так как, если этого не сделать, то это может привести к отсутствию результата.

  • Договорится о том, как будут выставляться оценки
  • Перед проведением структурированного интервью (интервью по компетенциям) необходимо подготовиться. Например:

    1. Изучить резюме
    2. Если в компании есть модель компетенций, то подготовить вопросы по индикаторам, которые запланировано исследовать в рамках интервью по компетенциям
    3. Познакомиться с функцией должности

    HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по созданию модели компетенций и обучению моделированию моделей компетенций.

    За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected] Структурированное интервью.

    Проведение В начале интервью нужно обязательно проинформировать о содержании интервью и как оно будет проходить.

    Важно рассказать, что:

    1. В структурированном интервью основное внимание будет уделено вопросам, которые важны для успешной работы в должности
    2. Можем прерывать ответ кандидата в том случае, если полученной информации вполне достаточно

    Рассказываем какие компетенции будут исследоваться и как будет проходить само интервью (время, записи, что будет с полученной информацией и т.

    д.). Уточните есть ли вопросы у кандидата по ведению интервью. Для создания благоприятной обстановки:

    1. Слушайте, задавайте вопросы, резюмируйте
    2. Следите за своей мимикой, жестами, позой и т. д.

    Структурированное интервью.

    Как сформулировать правильно вопрос. Мы подготовили руководство, которое, как нам кажется, может помочь Вам правильно подобрать и сформулировать вопрос. Общие рекомендации по вопросам:

    1. Обращайтесь к предыдущему опыту кандидата. При этом помните, что ситуация, о которой Вы говорите в интервью должна быть завершенной и произошла не позднее 1,5 лет назад.
    2. Вопросы должны быть открытыми

    Интервью по компетенциям

    Обсуждаться будут как сами компетенции, так и сопутствующие им вопросы.

    Что написано пером… При описании компетенций в резюме ваша задача состоит в том, чтобы выделить важную информацию о вашем опыте 2–4 блоками, например: • Первый блок – «Управление»– все, что вы накопили за время работы в области управления, в том числе стаж управленческой деятельности.

    • Второй блок – «Маркетинг», «Продажи» или «Финансы» – выделите любой наиболее крупный и важный раздел. • Третий блок – отраслевой, т.е.

    в нем должна быть информация о том, с какими компаниями вы связаны наиболее тесно (промышленность/производство/прочее). Если вы, к примеру, работали в крупной инвестиционной компании, и ваша деятельность была связана с финансами, то в разделе «компетенции» вашего резюме будут указаны 3 блока: • Управление • Финансы • Инвестиции В каждой компетенции должно быть по 5–7 тезисов.

    Кроме того, обратите внимание на то, каким образом вы формулируете ваши тезисы.

    Например, вы работали главным бухгалтером. Как это лучше отразить в резюме? Плохой вариант: Руководство бухгалтерией.

    Хороший вариант: Управление бухгалтерским центром (45 чел.), курирование работы более 8 региональных подразделений.

    Триединство правил Правило первое – каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно.

    К примеру, компетенция «Планирование и организация» может включать следующее: • Составление планов, которые распределяют работу по срокам и приоритетам (от нескольких недель до трех лет).

    • Составление планов, которые точно соответствуют целям деятельности отдела. • Координирование деятельности отдела с бизнес-планом компании.

    Правило второе – в зависимости от ценностей и потребностей компании, конкретной вакансии, ваших личностных способностей и т.д., должны быть четко расставлены приоритеты. То есть сначала указывайте наиболее важные для данной ситуации, и уж потом – остальные.